当社では、入社前後でギャップが生じないよう、採用選考の各プロセスで徹底した情報共有と認識のすり合わせを行っています。

一次面接では、具体的な業務内容や期待する役割、業界の状況、さらには自然言語を用いたAIを開発している当社特有の特徴まで、詳細にお伝えすることを徹底しています。二次面接は原則対面で実施し、会社の雰囲気を実際に感じていただくとともに、一次面接でお伝えした内容に誤解がないかを確認しつつ、経営に近い視点から選考を進めています。また、いずれの面接でも逆質問の時間を十分に設け、疑問や不安を率直に解消できるようにしています。

当社からオファーを提示する際には面談を実施し、職場環境・成果への期待・評価基準・キャリア形成などについて念入りにすり合わせを行っています。ポジションによっては、幹部社員だけでなく実際に一緒に働くメンバーとも交流いただき、中途入社社員が自身の経験をもとに当社と他社の違いをお伝えする場を設けることもあります。

さらに、採用ページでは業種ごとにジョブを細かく定義し、情報を公開しています。これにより、ご応募いただいた方が事前に業務内容を具体的に把握できるようにしています。

このように、選考の各段階で丁寧な情報提供と対話を重ねることで、入社後のギャップを最小化し、安心して新たなキャリアをスタートいただけるよう努めています。

当社では、業務・役割に関して縦割りの組織構造を採用していないため、1つの部署内でも多様な業務に携わることができます。スキルの幅を広げたいという社員の意向を尊重する企業文化が根付いており、AIという日進月歩の業界で成長を続けるため、組織の最適化にも力を注いでいます。

また、定期的な評価面談や1on1の実施を通じて、業務状況や成果を振り返るだけでなく、将来的なキャリア形成についても意見を交わす機会を設けています。これにより、業務課題の整理だけでなく、社員が自らの強みや課題を認識し、主体的にキャリア開発へ取り組むための支援を行っています。

新たな事業やプロジェクトに注力する際には、各事業部から多様なスキルを持つ社員が集まり取り組みます。これにより、社員は実務を通じてスキルとキャリアをさらに磨くことが可能です。

具体例として、経済安全保障事業は、もともと1つのプロジェクトとして複数のスキルを持つ社員が集まり、試行錯誤を重ねた結果、事業として立ち上がるまでに発展しました。こうした経験を通じて培われたスキルは、適材適所の人員配置により最大限活用されています。

社員がスキルアップのために学びたい内容があれば、会社が費用を負担して外部講習の受講を支援する制度も整えています。今後も、一人ひとりが自らのスキルを磨き、能力を最大限発揮できる職場環境の実現に努めてまいります。

当社では、案件数の増加による業務過多を防ぐため、勤務状況の管理を徹底しています。

まず、各部門マネージャーが担当社員の案件数や工数を把握し、適切にプロジェクトへアサインすることで、特定の社員に業務が集中しないよう配慮しています。部門単位で業務量が多い場合には、他部門からのサポートを受けられる体制も整えています。

人事部としても、WEB勤怠システムを通じて全社員の勤怠状況をリアルタイムで把握しています。月初には、前月の残業時間を集計し各部門マネージャーへ報告。残業が多い社員がいれば、マネージャーに注意喚起を行うほか、必要に応じて当該社員との面談を実施します。もし慢性的な業務過多が確認された場合は、マネージャーのアサイン方法そのものに踏み込んだ改善を行います。

当社の方針は、業務過多を防止するだけでなく、そのような状態を決して放置しないことです。単なるアラートの発出で終わらせず、必ず改善につなげます。さらに、全社的な取り組みとして、各部門マネージャーに勤怠管理をテーマとした研修を実施し、勤怠管理の重要性や適正な運用方法について啓発を行っています。

このように、一人ひとりの勤務状況を適切に管理し、案件数の増加に伴う業務負荷の慢性化を防ぐとともに、業務の繁閑に応じたメリハリのある働き方を推奨しています。

当社では、マネージャーの勤務時間に厳格な制限は設けておらず、業務の進め方や時間の使い方は個人の裁量に委ねています。したがって、「マネージャーだから朝早く出勤し夜遅く退社する」といったことを強制することは一切ございません。

ただし、マネージャーの最も重要な役割は“部下を適切にマネジメントすること”です。そのため、部下が勤務する定時に合わせた勤務が基本となる点については、ご理解いただけますと幸いです。

勤務時間の管理については、人事部が管理監督者・一般社員を問わず毎月チェックを行い、業務過多にならないよう配慮しています。もちろん、管理監督者であることを理由に、長時間労働を強いることはありません。また、マネージャーの業務負荷軽減やチーム運営を支えるため、会社としても積極的にサポートを行います。たとえば、人員が不足している場合には、新規採用や他部門からの応援要請など、状況に応じた対応を迅速に実施します。

今後も、管理監督者・一般社員の双方が高いパフォーマンスを発揮できる職場環境づくりに、継続して取り組んでまいります。

当社では、労働基準法を遵守し、休憩時間や休日・休暇を適切に確保することで、社員が能力を最大限に発揮できる環境を整えています。

休憩時間については、在宅勤務を含め全社員に休憩時間の報告を義務づけ、見えない環境でもマネージャーが把握できる仕組みを整えています。また、各部門では、「休憩が取れない」という事象が発生しないよう、個々の業務状況に応じて柔軟に休憩時間帯を設定しています。

休日・休暇に関しても厳格に管理しており、万一土日に出社する場合には振替休日を取得するルールとしています。また、家庭の事情等に応じて取得いただけるよう時間単位や半日ごとの有給休暇も導入し、休暇取得しやすい環境構築を推進しています。

さらに、社員の健康管理の一環として定期的にストレスチェックを実施し、産業医や外部相談窓口と連携しながら心身のケアを行っています。今後も、健康的で高い生産性を維持できる職場環境の実現に取り組んでまいります。

まず、「ベンチャースピリット」と「ベンチャー企業」とは本質的に異なる概念であることを前提とさせていただきます。

当社は、「ベンチャースピリット」を全社員が共有すべき重要なマインドセットと位置づけています。具体的には、「新たな取り組みに果敢に挑戦すること」、「自ら機会を創出すること」、「周囲を巻き込みながらプロジェクトを推進すること」といった行動姿勢を総称して、当社におけるベンチャースピリットと考えています。これらの精神こそが、当社の持続的な成長を支える原動力であり、今後も進取の気性と先進性を備えた価値創造集団であり続けるための中核的価値観です。

しばしば、「ベンチャースピリットを尊重する企業だから、業務を自己判断で進めてよい」と考えてしまう方がいらっしゃるかもしれませんが、これは誤りです。当社は上場企業として、社内外のステークホルダーに対し説明責任を果たす立場にあります。そのため、内部統制の有効性を維持し、業務運営の適正性を確保するためのガバナンス体制の遵守は不可欠です。業務執行においては、正当な意思決定プロセスや指揮命令系統に基づく行動が求められます。

実際に、非上場企業から入社された方やフリーランス出身の方から「勤怠管理が厳格である」「稟議書の運用が細部にわたる」といったご意見をいただくこともありますが、これらは上場企業として当然担うべき統制機能であり、「ベンチャースピリット」と混同すべきものではありません。

当社では、多様性を尊重し、既成概念にとらわれない柔軟な発想や行動を歓迎しておりますが、それと同時に、株式市場に上場する企業として、公正性・透明性を備えた経営を実現するため、組織的なルールやプロセスの遵守が求められます。この両立こそが、ベンチャースピリットを健全かつ実効性あるものとして機能させるための前提であることをご理解いただけますと幸いです。

当社における新卒社員と中途社員の比率は、概ね1：9となっており、中途採用者が大多数を占めております。これは、当社が特定の専門業界に対してサービスを提供しているという事業特性に起因しています。これらの業界に関する知見は一般的な業務経験では補いにくく、社内でのキャッチアップも容易ではないため、業界理解を有する人材の採用を重視しております。

特に、営業職やコンサルタント職においては、各業界特有の商習慣や意思決定構造などを踏まえた対応が求められるため、一定の業界経験がなければ即戦力としての活躍は難しいというのが実情です。

ただし、たとえばリーガルテックAI事業において、法律や法曹分野の専門知識そのものが必須であるわけではありません。実際に、医療業界や金融業界など異業種出身の営業管理職・メンバーが多数活躍しております。重要なのは、法律に精通していることではなく、特有業界の企業の経営層に対してダイレクトにアプローチできるビジネス経験と、高度なコミュニケーションスキルを有していることです。

当社における所定休日は、土曜日・日曜日および国民の祝日と定めており、原則として休日出勤は認めておりません。休日は、社員が心身のリフレッシュを図り、プライベートの時間を充実させるための重要な機会であるとの方針を掲げております。

当社の主要クライアントは大手企業が中心であり、通常は平日外での対応を要するケースはございません。しかしながら、例外的な対応が必要となる場合もあります。たとえば、国内外の突発的かつ緊急性の高い訴訟案件への対応が求められるケースや、クライアント先オンサイトでの導入・メンテナンス対応などに伴い休日出勤が発生する場合がございます。

また、その他の業務においても、サービス提供の完遂に向けてやむを得ず休日出勤を要する状況が発生する可能性がありますが、その際は組織全体の業務バランスや職位を総合的に考慮しつつ、当該社員の意思を確認した上で、適切にアサインを行っております。そのため、無断での休日出勤は一切認めておりません。

なお、休日出勤が発生した場合には、原則として振替休日を取得いただく運用となっており、労働時間管理の適正化と社員のワークライフバランス維持の両立を図っております。

過去、当社がまだ立ち上げ期にあり、組織として未成熟だった頃は、チーム間の連携が不十分であり、業務の属人化が顕在していた時期がありました。しかし現在では、組織体制の整備が進み、縦横の連携が機能する体制を構築しています。チームや部門がそれぞれの責任領域を担いつつも、部門横断的なサポートが可能な組織運営が実現されており、全社的な連携を前提として業務遂行にあたっています。

当社では、1案件あたり数千万円から数億円規模の高付加価値な製品・サービスを提供しており、クライアント様の意思決定を支援するにあたっては、営業・マーケティング・研究・開発・カスタマーサクセス・管理部門等、各機能が連携し、迅速かつ丁寧に案件を推進することが、企業としての信頼構築に不可欠であると認識しています。また、当社の提供するソリューションは汎用パッケージではなく、案件ごとに最適化された内容を求められるため、単一部門のみで完結することは稀であり、関連部門との密な連携が必須となります。

これにより、属人的な業務遂行に陥ることなく全社一体で案件を推進するという意識のもと、日々の業務に取り組んでいます。

当社では成果主義の評価体系を採用しており、「残業時間の多さ」は評価の対象にはなりません。評価は、あくまで業務上の成果と会社への貢献度に基づいて行われます。そのため、長時間働いているかどうかではなく、限られた時間の中でどれだけ成果を上げているかが重要となります。

また、評価が高い社員に残業が多いように見えることが時としてあるかもしれませんが、それは評価を上げた結果として任される業務の重要度が増えているためであり、残業自体が評価に寄与しているわけではありません。

たとえ残業が多くても、成果が伴っていなければ評価されることはありませんし、反対に、定時で仕事を終えていても、高い成果を上げていれば正当に評価されます。評価と残業時間のあいだに因果関係はなく、「残業が多い＝評価が高い」とはなりませんので、ご安心ください。